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不管是做生意、玩抖音、做管理，道理都一样而且很简单，区别就是创新，只有最早那批人能赚到钱。

这也是陈知夏敢用圆圆当督导经理的原因。年轻人，听话肯干，没多余的想法。

圆圆：“那如果员工不努力怎么办？”

陈知夏打趣：“圆圆，你真是圆，把地球都问了一圈。”

随后解释：“很简单呀，给员工多发钱呗。想要马儿干活又不给马儿吃草，怎么可能。看看哪个大公司的福利不强，管理本来就建立在钱的基础上。任何谈管理不谈钱的公司，都是耍流氓。”

圆圆被逗笑了：“嘿嘿，有道理。”

忙完门店的事，回到了办公室，小秋已经拿着笔记本满脸愁容的在等着陈知夏。

陈知夏将包包放到柜子里，随后问：“发生了什么情况？这么着急的？”

小秋：“今天做绩效考核评比，拿低分的管理层在跳脚大吵大闹，说凭什么扣他分，他所有工作都完成了，还找我要理由。就像督导部经理洪盛，工作是完成了，就是寥寥草草，最后还说他应该拿一百分绩效，这谁能服啊。”

这早就在陈知夏的预料当中，淡定的说：“原因是你设计的绩效考核不对，你把所有的难都留给了你自己。”

小秋：“那应该怎么办？”

陈知夏：“以后万一我们发展到一万家店呢？你还能一个一个的去看他们的工作成果吗，一个在北京，一个在美国，你怎么管？”

“一定要用数据去做绩效考核。比如，督导经理岗位，你可以考核他的营业达成率、门店经营损耗率、门店管理覆盖率。比如他管1000家店，你让他给门店培训，他培训了900家店，那培训覆盖率就是90%。比如，定单门店营业目标是20万，其中有500家门店完成目标，达成率就是50%。这就是他的能力和成绩，他们很难去诡辩，也保证了公平公正。”

“考核工作效果，你就用三方评比，考评的时候拉几个管理层一起巡店，让大家评分，直接定结论，人多力量大。”

小秋：“哦，原来这样呀，那我去改改。”

陈知夏：“要灵活管理，先礼后兵，就算要罚，也要让人知道错在哪儿，给人机会整改，知道不？”

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